Pourquoi la personnalité est devenue le critère n°1 dans le recrutement : l’histoire de Marc, dirigeant dans la tech

Le contexte : une start-up en pleine croissance

Marc, 42 ans, est le fondateur d’une start-up spécialisée dans les solutions SaaS pour la logistique. En quelques années, son entreprise est passée de 10 à plus de 80 salariés.

Avec cette croissance rapide, le défi n’était plus seulement de trouver des compétences techniques, mais de bâtir des équipes capables de collaborer et de s’adapter dans un environnement mouvant.

“Au début, je recrutais surtout sur le CV. Diplômes prestigieux, expériences solides… je pensais que c’était suffisant. Mais très vite, j’ai vu que ça ne marchait pas toujours.”

L’erreur qui a tout changé

En 2021, Marc recrute un développeur senior, Thomas, diplômé d’une grande école et doté d’un CV impeccable.

Sur le papier, c’était le candidat idéal. Mais dès son arrivée, les difficultés apparaissent :

• refus de travailler en équipe,

• difficulté à accepter les feedbacks,

• tensions récurrentes avec les chefs de projet.

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En six mois, la productivité de l’équipe chute de 20 %, et deux collaborateurs décident de partir.

“J’avais embauché un génie technique, mais il n’était pas fait pour travailler avec nous. J’ai compris qu’on ne pouvait plus se permettre de négliger la personnalité.”

Le tournant : recruter d’abord sur la personnalité

Suite à cette expérience, Marc décide de revoir complètement son approche du recrutement :

• Mise en place de tests de personnalité (Big Five, DISC) dès la présélection.

• Entretiens comportementaux centrés sur la gestion des conflits, la collaboration et la motivation.

• Mises en situation pour observer les réactions réelles en équipe.

  
  

Le critère numéro un devient désormais la compatibilité culturelle et comportementale, devant les compétences techniques.

Les résultats concrets pour l’entreprise

En deux ans, la start-up observe des résultats mesurables :

• Turnover réduit de 30 %.

• Satisfaction interne en hausse de 25 % (mesurée via enquêtes anonymes).

• Projets livrés 15 % plus rapidement, grâce à une meilleure coopération.

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Un exemple marquant : Clara, jeune chef de projet sans le parcours académique le plus prestigieux, mais dotée d’une forte intelligence émotionnelle. Recrutée en 2022, elle a su fédérer son équipe et devient aujourd’hui l’une des managers les plus appréciées de l’entreprise.

“J’ai appris qu’on peut toujours former quelqu’un techniquement, mais on ne peut pas changer sa personnalité. Aujourd’hui, je recrute d’abord pour le savoir-être, ensuite pour le savoir-faire.”

Une leçon pour tous les dirigeants

L’histoire de Marc illustre une vérité de plus en plus reconnue : les soft skills et la personnalité sont les véritables moteurs de la réussite collective.

• Les compétences techniques évoluent et peuvent s’apprendre.

• Les qualités humaines (adaptabilité, communication, esprit d’équipe) déterminent la performance sur le long terme.

Selon LinkedIn, 89 % des échecs de recrutement sont liés à des problèmes de personnalité et non à des lacunes techniques.

Conclusion

Recruter sur la personnalité n’est pas une tendance, mais une nécessité stratégique pour bâtir des équipes solides et durables. L’exemple de Marc le prouve : c’est le critère numéro un pour toute organisation qui veut croître sans perdre en cohésion.

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